Anforderungsanalyse: 3 Methoden für die Personalauswahl

Anforderungsanalyse: Definition

Die Anforderungsanalyse (engl. demand analysis) gilt nach DIN 33430 als Fundament eines jeden Auswahlprozesses. Dabei steht die systematische Analyse der beruflichen Anforderungen im Vordergrund. Das Ziel einer Anforderungsanalyse ist es, die leistungskritischen Eignungsmerkmale von Personen in Form von einem Anforderungsprofil zu definieren. Mithilfe von Dimensionen und Kategorien beschreibt das Anforderungsprofil welche Merkmale ein Mitarbeiter aufweisen sollte, um seinen Job erfolgreich auszuführen.

3 Methoden der Anforderungsanalyse

Eine Anforderungsanalyse kann unterschiedlich durchgeführt werden. Dabei gibt es nicht die eine richtige Herangehensweise. Dementsprechend steht eine Vielzahl an potentiell geeigneten Methoden zur Verfügung, um die Anforderungen zu analysieren. Zum Beispiel können Interviews, standardisierte Fragebogen, Gruppendiskussionen, mathematische Analyseverfahren etc. zum Einsatz kommen.   

Um die Vielzahl an Methoden zu ordnen, unterscheidet Schuler (2001) drei Gruppen von Methoden:

1. Intuitive Methode
2. Arbeitsplatzanalytische Methode
3. Personenanalytische Methode

Intuitive Methode

Wird die Anforderungsanalyse anhand der intuitiven Methode durchgeführt, werden die Anforderungen per Augenschein bzw. durch eine Plausibilitätsbetrachtungen bestimmt. Hierbei ist zu bedenken, dass die Qualität der Anforderungsanalyse von derjenigen Person, die die Analyse durchführt, abhängig ist. Dementsprechend sollte die Analyse nicht nur durch einen Mitarbeiter der Personalabteilung, sondern auch durch Fachexperten des Arbeitsplatzes erfolgen. Da verschiedene Personen die Anforderungen eines Arbeitsplatzes unterschiedlich wahrnehmen, ist eine Befragung von unterschiedlichen Experten zu empfehlen. Um Wahrnehmungsverzerrungen zu vermeiden ist es ratsam, dass der Diagnostiker die Experten zunächst einzeln befragt und die Ergebnisse in ein vorläufiges Anforderungsprofil integriert. Abschließend wird der Entwurf gemeinsam mit der Gruppe diskutiert.

Arbeitsplatzanalytische Methode

Bei der arbeitsplatzanalytischen Methode wird der Arbeitsplatz systematisch beschrieben. Hierfür werden spezifische Kriterien des Arbeitsplatzes gesammelt und in kleinste Bausteine zerlegt. Anschließend werden die Anforderungen anhand der Analyse des Arbeitsplatzes abgeleitet.

Für die Analyse des Arbeitsplatzes verwendet der Diagnostiker standardisierte, im Handel erhältliche, Instrumente (Checklisten oder Fragebögen). Anhand der vorgegebenen Items beschreibt er systematisch die Charakteristika des Arbeitsplatzes und befragt die Arbeitsplatzinhaber. Zusätzlich beobachtet der Diagnostiker die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit. Somit ergibt sich eine detaillierte Analyse des Arbeitsplatzes.

Personenanalytische Methode

Bei der personenanalytischen Methode steht die Person des Mitarbeiters im Mittelpunkt und wird hinsichtlich ihrer biographischen Merkmale, Fähigkeiten und Fertigkeiten analysiert. Kennzeichnend für diese Methode ist, dass eine Entscheidung durch empirische Daten abgeleitet wird. Dabei kommen mathematischer Verfahren zum Einsatz. Dementsprechend basiert die Anforderungsanalyse nicht auf der Meinung von einzelnen Experten, sondern auf wissenschaftlichen Daten und mathematischen Prinzipien. Wie die Daten erhoben und die Anforderungen abgeleitet werden, kann auf sehr unterschiedlich ausfallen. Hierzu zwei Beispiele:

Beispiel 1: Untersuchung der erfolgskritischen Merkmale durch eine empirische Studie

1. Erhebung unterschiedlicher Merkmale von vielen Mitarbeitern mit dem gleichen oder ähnlichen Arbeitsplatz. Zu den Merkmalen zählen biographische Informationen (Alter, Schulbildung, Ausbildungsstand etc.), Leistungsmaße (z.B. Intelligenz) und Persönlichkeitsmaße.
2. Einschätzung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz eingeschätzt, z.B. durch Vorgesetztenbeurteilung.
3. Mathematische Berechnung der gewonnen Daten
4. Erfolgskritische Merkmale definieren

Anhand dieses Vorgehens kann zum Beispiel ermittelt werden, ob sich leistungsstarke Mitarbeiter signifikant in ihrer Intelligenz oder in ihrer Leistungsmotivation von leistungsschwachen Mitarbeitern unterscheiden oder wie stark der Zusammenhang zwischen der Gewissenhaftigkeit (Persönlichkeitseigenschaft) der Mitarbeiter und ihrer beruflichen Leistung ist.

Beispiel 2: Methode der Kritischen Ereignisse

Bei der Methode der Kritischen Ereignisse geht es um das Sammeln von Situationen des Alltags, die häufig vorkommen und oder eine große Bedeutung für den beruflichen Erfolg haben.

1. Befragung der Arbeitsplatzinhaber zu den kritischen Ereignissen in ihrem Berufsalltag.
2. Befragung inwiefern sich ein besonders guter Mitarbeiter und ein eher schlechter Mitarbeiter in diesen Situationen verhalten würde. Der Befragte benennt positive oder negative Verhaltensweisen.
3. Gruppendiskussion von Experten über die konkreten Anforderungen