Headhunter Krankenhaus

Lohnt sich ein Headhunter im Gesundheitswesen?

Recruiting im Gesundheitswesen

Für die Neubesetzung einer ausgeschriebenen Stelle stehen dem Krankenhaus verschiedene Rekrutierungsmaßnahmen zur Verfügung. So kann die Stelle über das sogenannte Inhouse-Recruiting (häufig auch als internes Recruiting bezeichnet) besetzt werden oder beispielsweise über einen externen Headhunter, der sich auf medizinische Berufe spezialisiert.

Die Variante des Inhouse-Recruitings scheint für viele Kliniken auf den ersten Blick günstiger zu sein, als die Beauftragung eines Headhunters, welcher für ein Vermittlungshonorar arbeitet. Dieses beläuft sich auf drei Monatsgehälter der vermittelten Fach- oder Führungskraft. Doch wie schlagen sich die beiden Varianten auf den zweiten Blick im direkten Vergleich? Der folgende Artikel erläutert dieses Thema genauer:

Warum und ab wann die Zusammenarbeit mit einem Headhunter im Gesundheitswesen sinnvoll ist

Obwohl es zahlreiche aktive Stellenbörsen und soziale Netzwerke im Internet gibt, sind Headhunter gefragt wie nie zuvor. Durch den Fachkräftemangel und den demographischen Wandel ringen Krankenhäuser in Zeiten des Wirtschaftswachstums um die gleichen Fach- und Führungskräfte. Nur wenige qualifizierte Ärzte sind aufgrund dessen aktiv auf Jobsuche, häufig sind diese sogar immun gegen die herkömmlichen Rekrutierungsmöglichkeiten.

Bei der Besetzung von Fach- und Führungskräften in hart umkämpften Branchen macht der Einsatz eines Headhunters aufgrund dieser Vorkommnisse Sinn.

Wie arbeitet ein Headhunter?

Im Gegensatz zur klassischen Personalvermittlung, die in der Regel eine standardisierte Datenbank an Bewerbern besitzt, sucht ein Headhunter stetig individuell nach geeigneten Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle.

In Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber, wird ein Profil erstellt, wie der zukünftige Mitarbeiter aussehen soll. Auf Basis dessen, sucht der Headhunter meist per Direktansprache nach passenden Kandidaten.

Ist ein potenziell geeigneter Bewerber gefunden, wird dieser nach erfolgreichen Vorgesprächen auf eine Kandidatenliste für den Auftraggeber gesetzt. Dieser kann sich nach weiteren gemeinsamen Gesprächsrunden später für den passenden Kandidaten entscheiden. Dabei stehen die Headhunter den Auftraggebern auch während der Probezeit des Bewerbers beratend zur Verfügung.

Wann macht es Sinn einen Headhunter zu beauftragen?

Die Entscheidung, ob Sie eine Position selbst besetzen möchten oder einen Headhunter beauftragen, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Folgende Fragen sollten Sie sich in diesem Zusammenhang stellen:

  • Suche ich in einer Branche, in der ein starker Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte herrscht und in dem nur wenig geeignete Kandidaten zu finden sind?
  • Kann oder möchte ich potenzielle Kandidaten, die ggf. auch bei Mitbewerbern arbeiten, überhaupt direkt ansprechen?
  • Kann oder möchte ich die gesuchte Position öffentlich ausschreiben oder sollte die Suche diskret stattfinden, um Wettbewerbern keinen Hinweis auf die Unternehmensstrategie zu liefern und Gerüchte zu verhindern.
  • Habe ich die nötigen Kapazitäten und das nötige Know-how in meiner Personalabteilung, um die geforderte Position neu zu besetzen?
  • Kann meine Fachabteilung dem potenziellen Kandidaten die nötige Betreuung bieten, um diesen später vom eigenen Unternehmen zu überzeugen?
  • Habe ich mich nach mehrmaliger Fehlbesetzung über eigene Kanäle bereits mit anderen möglichen Rekrutierungskanälen wie dem Headhunting auseinandergesetzt?
  • Benötige ich einen zeitnahen Erfolg in der Rekrutierung?

Diese Fragen können Ansatzpunkte für die Auswahl des geeigneten Rekrutierungskanals darstellen. Sie sollte sich, sobald ein Personalbedarf besteht, rechtzeitig die Beauftragung eines Headhunters überlegen. Denn: Je früher der Headhunter beauftragt wird, umso höher wird der Erfolg für alle Seiten sein.

Wie wähle ich den passenden Headhunter für mein Krankenhaus?

Den Headhunter Ihres Vertrauens aufzufinden ist nicht komplex. Nehmen Sie sich dennoch ein wenig Zeit und achten Sie auf folgende Kriterien bei der Auswahl des Headhunters:

  • Expertise in der Branche und Netzwerk

Für die Rekrutierung sollten die Größe oder die regionale Nähe des Headhunters nicht entscheidend sein, da diese Faktoren nicht darüber entscheiden, wie gut und schnell die ausgeschriebene Stelle besetzt werden kann.

Einen wesentlichen Aspekt bei der Entscheidung sollte die Erfahrung sowie die Expertise des Headhunters in der Branche spielen, in der der passende Kandidat rekrutiert werden soll.

Wichtige Orientierungspunkte sind hierbei unter anderem:

    • Seit wie vielen Jahren ist der Headhunter bereits in der speziellen Branche tätig?
    • Hat der Headhunter vor seiner aktuellen Tätigkeit selbst in der gleichen oder einer ähnlichen Branche gearbeitet?
    • Sind dem Headhunter die aktuellen Trends und Situationen der Branche bekannt?

In persönlichen Telefonaten und Gesprächen können sie sehr gut in Erfahrung bringen, ob der Headhunter gut in der Branche vernetzt ist und ob dieser die Werte Ihres Unternehmens vertritt.

  • Erfahrung des Headhunters

Headhunter die seit Jahren am Markt bestehen und bereits seit langer Zeit Vermittlungen erfolgreich durchführen, besitzen in der Regel ein sehr hohes Qualitätsniveau. Durch den hohen Wettbewerb und das regelmäßige Ein- und Austreten neuer Headhunter in und aus dem Markt, ist die Tätigkeitsdauer ein wichtiger Aspekt.

  • Prozess-Transparenz

Die Prozesse des Headhunters sollten für den Auftraggeber ersichtlich sein. Besuchen Sie die Website des Headhunters oder kontaktieren Sie diesen persönlich, um sich das Vorgehen dessen erklären zu lassen. Professionelle Headhunter suchen individuell für jeden Auftrag passende Kandidaten und bedienen sich nicht einfach an Bewerber-Pools.

Wie teuer ist es einen Headhunter zu beauftragen?

Das Vorurteil, dass ein Headhunter teurer ist als die Rekrutierung über unternehmenseigene Fachabteilungen, ist ein Mythos.

Dieses ist vermutlich auf die Honorarzahlung an den Headhunter zurückzuführen, welche sich auf drei Monatsgehälter des Wunschkandidaten beläuft und auf den ersten Blick als sehr hoch erscheint. Schaut man jedoch genauer hin und stellt dieses Honorar den unternehmenseigenen Recruiting-Kosten gegenüber, relativiert sich dieses Vorurteil und entlarvt sich als Trugschluss. Durch die Stellenbesetzung über das Inhouse-Recruiting entstehen für Krankenhäuser in der Regel Kosten in folgenden Bereichen:

  • Erstellung und Gestaltung der Designs für Print- und Onlineanzeigen in verschiedenen Medien / auf verschiedenen Kanälen durch die Marketingabteilung
  • Durchführung von Abstimmungs-Meetings zwischen Personal-, Marketing- und Fachabteilungen
  • Sichtung und Auswertung aller eingegangenen Bewerbungen durch die Personalabteilung
  • Koordination von Terminen, Vorstellungs- und Einstellungsgesprächen
  • Bezahlung der Medienpartner für Veröffentlichung der Stellenanzeigen auf den unterschiedlichen Plattformen

Werden diese internen Kosten nun auf die Preise der Agenturen für die Veröffentlichung der Stellenanzeigen addiert, ergeben sich für das Inhouse-Recruiting nennenswerte Beträge. 

So entstehen Kosten für die Veröffentlichung in Jobportalen im Internet und Kosten für die Veröffentlichung in (über-)regionalen Printmedien. Die Summe hängt letztendlich von der Art der Anzeigenschaltung und der Intensität derer ab. Hinzuzufügen ist, dass diese aufgeführten Kosten noch nicht vollständig sind, da ggf. noch Kosten für Fehlbesetzungen zu berücksichtigen sind. Laut der Kienbaum Studie belaufen sich die Kosten für eine Fehlbesetzung auf Geschäftsführerebene oder einer vergleichbaren Position mit ähnlicher Gehaltsstufe auf das bis zu Dreifache des Jahresgehaltes. So würden bei einem Jahresgehalt von 110-160 Tausend €  Kosten in Höhe von 165-480 Tausend € entstehen. Die Kosten für die Nachbesetzung setzen sich vor allem aus dem erneuten Schalten von Anzeigen, verlorener Arbeitszeit, Bewerbermanagement und Bewerbungsgesprächen sowie Reisekosten und vor allem die verminderte Arbeitsleistung während der Einarbeitungszeit zusammen.

Fazit

Bei Betrachtung und Gegenüberstellung von Inhouse-Recruiting und dem Headhunting fällt auf, dass die Kosten für die interne Rekrutierung nicht wirklich niedriger ausfallen, als die des Headhuntings. Auf lange Sicht können durch das Headhunting sogar geringere Kosten entstehen, besonders durch die Verringerung des Risikos von Fehlbesetzungen und das Entfallen von Anzeigenschaltung und internem Aufwand. Krankenhäuser, die bei der Auswahl des Headhunters sorgfältig vorgehen, können mit einem vertrauenswürdigen Recruiting-Partner durch die nachhaltige Besetzung einen hohen Profit erzielen.

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