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Der psychologische Leistungstest
Der psychologische Leistungstest wird in der Personalauswahl eingesetzt, um die Leistungsmerkmale (Fähigkeiten und Fertigkeiten) eines Bewerbers zu erfassen. Dabei gibt es unterschiedliche Arten von Leistungstests. Beispielsweise gibt es Testverfahren, die die Intelligenz oder die berufsbezogene Leistung messen. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass sich Tests, die die allgemeine kognitiven Leistungsfähigkeit messen sehr gut eignen, um die berufliche Leistung einer Person vorherzusagen. Da es sehr viele verschiedene Leistungstests gibt, geben wir einen kleinen Überblick sowie eine Einschätzung über die diagnostische Eignung.
Inhaltsverzeichnis
Autor: Leon Pobuda
Position: Personalpsychologe
Aktualisiert: 30.10.2021
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Definition Leistungstest
Der Leistungstest gehört zu der Gruppe der psychologischen Testverfahren und wird eingesetzt, um die Leistungsmerkmale (auch Fähigkeiten oder Fertigkeiten) einer Person zu erfassen.
Bei einem Leistungstest muss der Proband nacheinander Aufgaben lösen. In der Regel steigert sich die Schwierigkeit der Aufgabe von Item zu Item. Dabei ist die Lösung der Aufgabe unabhängig von den vorherigen. Meistens gibt es mehrere Antwortalternativen im Sinne eines Multiple-Choice. Die Leistung des Probanden ist umso besser, je mehr Aufgaben richtig gelöst wurden. Leistungstests erfassen also die „maximale Leistung“.
Arten von Leistungstests
Den Leistungstest gibt es in unterschiedlichen Ausprägungen. Die wichtigsten Arten von Leistungstests sind Folgende:
- Intelligenztests (messen die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten)
- Wissenstests (messen allgemeines oder spezifisches Wissen)
- Problemlösetests (messen die fluide Intelligenz)
- Lerntests (messen die Veränderung der Leistungsfähigkeit nach einer Intervention oder einer Explorations- bzw. Übungsphase)
- Konzentrations- / Aufmerksamkeitstests
- Gedächtnistests
- Sprachtests
- Tests zur Prüfung sensomotorischer Funktionen
Leistungstest und Arbeitsleistung
Der Leistungstest hat sich in unterschiedlichen Berufsfeldern bewährt, um Rückschlüsse auf die zukünftige Arbeitsleistung zu schließen. Beispielsweise führten Schmidt und Hunter im Jahre 1998 eine Metaanalyse durch. Die Ergebnisse zeigen, dass Tests, die die allgemeine kognitiven Leistungsfähigkeit messen, die berufliche Leistung am besten vorhersagen. Dabei variieren die Ergebnisse in Abhängigkeit vom Beruf. Je komplexer die Tätigkeit ist, desto bedeutsamer ist die Intelligenz (Salgado, Moscoso, de Fruyt, Anderson, Bertua & Rolland, 2003). Dementsprechend gut eignet sich der Einsatz von einem Intelligenztest, um die zukünftige Arbeitsleistung eines Bewerbers bei komplexen Tätigkeiten zu prognostizieren. Neben dem Intelligenztest sind auch Wissenstests gut geeignet, die das berufsrelevante Wissen erheben.
Übersicht Leistungstests
Auf dem Markt gibt es eine Vielzahl an Leistungstests. Bei der Auswahl von einem geeigneten Leistungstest sollten je nach Anwendungszweck, immer die psychologischen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität und Validität) berücksichtigt werden. Außerdem ist es von Vorteil, wenn der Leistungstest an einer ausreichend großen Vergleichsstichprobe durchgeführt wurde, sodass eine empirische Aussage getroffen werden kann, wie gut der Proband im Vergleich zur Norm abgeschnitten hat. Nachfolgend zeigen wir einige Leistungstests, die die allgemeine kognitive Leistung sowie die berufsbezogene Leistung messen. Dabei beziehen wir uns auf die Einschätzung von Kanning und Holling (2002):
Tests zur Messung allgemeiner kognitiver Leistung
| Tests zur Messung allgemeiner kognitiver Leistung | Objektivität | Reliabilität | Validität | Normen |
|---|---|---|---|---|
| Berliner Intelligenzstruktur- Test, BIS-4 (Jäger et al., 1997) | Ja | Ja | Ja | Ja |
| Bochumer Matrizentest, BOMAT (Hossiep et al., 2003) | Ja | Ja | Teilweise | Ja |
| Dreidimensionaler Würfeltest, 3 DW (Gittler, 1990) | Ja | Ja | Ja | Ja |
| Frankfurter Adaptiver Kon- zentrationsleistungs-Test, FAKT (Moosbrugger et al., 1997) | Ja | Ja | Nein | Nein |
| Frankfurter Aufmerk- samkeits-Inventar, FAIR; (Moosbrugger et al., 1996) | Ja | Ja | Ja | Ja |
| Intelligenz-Struktur-Test, I-S-T 2000 (Amthauer et al., 1999) | ja | Ja | Teilweise | Teilweise |
| Konzentrations-Leistungs- Test, KLT (Lienert, 1965) | Ja | Ja | Ja | Teilweise |
| Leistungsprüfsystem, LPS (Horn, 1983) | Nein | Ja | Ja | Ja |
| Standard Progressive Matrizen, SPM (Heller et al., 1998) | Ja | Ja | Ja | Ja |
| Test d2 Aufmerksamkeits- Belastungs-Test (Bricken- kamp, 2002) | Ja | Ja | Ja | Teilweise |
| Wilde-Intelligenz-Test, WIT (Jäger et al., 1994) | Ja | Ja | Ja | Ja |
Tests zur Messung berufsbezogener Leistung
| Tests zur Messung berufsbezogener Leistung | Objektivität | Reliabilität | Validität | Normen |
|---|---|---|---|---|
| Revidierter Allgemeiner BüroarbeitsTest, ABAT-R (Lienert et al., 1994) | Teilweise | Teilweise | Ja | Ja |
| Berufseignungstest, BET (Schmale et al., 1995) | Ja | Ja | Ja | Ja |
| Büro-Test, BT (Marschner, 1981) | Ja | Ja | Ja | Ja |
| Differentieller Fähigkeits- test, DFT (Horn et al., 1984) | Teilweise | Teilweise | Nein | Teilweise |
| Drahtbiegeprobe, DBP (Lienert, 1967) | Ja | Ja | Ja | Nein |
| Mannheimer Test zur Erfassung des physikalisch- technischen Problemlösens, MTP (Conrad et al., 1980) | ja | Ja | Ja | Ja |
| Test zur Untersuchung des praktisch-technischen Verständnisses; PTV (Amthauer, 1972) | Teilweise | Ja | Ja | Ja |
| Wirtschaftskundlicher Bildungs-Test, WBT (Beck et al., 1998) | Ja | Ja | Ja | Ja |
Leon Pobuda
Geschäftsführer von Approbatio
Personalpsychologe (M.Sc.)
Herr Pobuda studierte in Göttingen Psychologie mit den Schwerpunkten Personalpsychologie und Gesundheits- und Sportpsychologie. Innerhalb seiner wissenschaftlichen Arbeit erforscht er das Führungsverhalten von Ärzten. Hauptberuflich ist Herr Pobuda Geschäftsführer der Personalberatung für Ärzte „Approbatio“.
Quellen:
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