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Assessment Center

Assessment Center

Das Assessment Center (AC) gehört zu den besten Instrumenten in der Personalauswahl, um die zukünftige Arbeitsleistung von Bewerbern vorherzusagen. Dabei werden Bewerber mit Hilfe von verschiedenen Assessment Center Übungen auf ihre persönliche Eignung überprüft. Obwohl das AC hin und wieder auf Kritik stößt, bringt ein professionelles Assessment-Center viele Vorteile mit sich.

Assessment Center

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Autor: Leon Pobuda

Position: Personalpsychologe

Aktualisiert: 18.09.2021

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Definition Assessment Center

Das Assessment Center (AC) (engl. assessment „Beurteilung“) ist ein aufwändiges diagnostisches Verfahren, das in der Personalauswahl und -entwicklung angewandt wird. Ziel des Assessment Centers ist zu beurteilen, inwieweit ein Bewerber bzw. Mitarbeiter für eine bestimmte Position geeignet ist. In diesem Zuge absolviert die zu beurteilende Person vor einem Beobachtergremium unterschiedliche Übungen. Zu den klassischen Übungen von einem Assessment Center gehören Gruppendiskussion, Rollenspiel, Stegreifrede und Präsentation.

Die Entwicklung und Durchführung eines AC erfolgt entweder durch das Unternehmen selbst oder durch einen externen Berater. Je nach Design der Aufgaben kann ein Assessment-Center in einer Gruppe und/oder für jede Person einzeln durchgeführt werden. Dabei kann die Beurteilung ebenfalls durch eine Gruppe oder durch eine einzelne Person erfolgen. In jedem Fall sollte die Beurteilung durch einen geschulten Beobachter – und am besten durch eine Gruppe – vorgenommen werden.

Der Nutzen eines Assessment Centers

Mithilfe des Assessment Centers wird aufbauend auf dem Anforderungsprofil eine Auswahl an Kompetenzen (fachlich, sozial etc.) überprüft. Somit werden Leitlinien für eine objektivere Personalentscheidung geschaffen. Die Empirie zeigt, dass die Anwendung eines Assessment Centers die zukünftige Arbeitsleistung des Absolventen gut vorhersagen kann (Schmidt & Hunter, 1997). Dementsprechend trägt ein Assessment Center dazu bei, die richtige Entscheidung für die Besetzung einer Vakanz oder für eine Personalentwicklungsmaßnahme zu treffen.

Typische Assessment Center Übungen

Das Assessment Center ermöglicht die Kombination von unterschiedlichen Übungen. Dabei stehen die Personenmerkmale des Bewerbers bzw. Mitarbeiters im Zentrum. Die meisten Assessment Center Übungen basieren auf der Verhaltensbeobachtung. Im Rahmen der diagnostischen Beurteilung können aber auch Befragungen oder psychologische Testverfahren verwendet werden.

Assessment Center Übungen

Je nach Anforderungsprofil für die zu besetzende Position sind unterschiedliche Eigenschaften und Kompetenzen von Interesse. Beispielsweise wird beobachtet wie selbstbewusst und durchsetzungsfähig Sie sind. Wie Sie mit Kollegen umgehen oder wie Sie sich verhalten, wenn Probleme auftreten.

 Zu den wesentlichen Assessment Center Übungen gehören folgende Methoden:

  • Strukturierte Interviews (häufig zu Beginn),
  • Gruppendiskussionen (jeder gegen jeden), meistens ist anschließend ein in der Gruppe gefundenes Ergebnis zu präsentieren,
  • Postkorbübungen, Helicopter-View (eine sich an die Postkorb-Übung anschließende Befragung, in der der Kandidat seine einzelnen Entscheidungen begründen muss),
  • Rollenspiele (z.B. kritische Vorgesetzter-Mitarbeiter-Gespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche),
  • Präsentationsaufgaben, einzeln oder in Kleingruppen,
  • Fallstudien,
  • Fact Finding,
  • Fragebögen (z.B. psychometrische Testverfahren: Persönlichkeits- und Leistungstests), Intelligenztests, schriftlich und am PC,

Bei fast allen Assessment Center Übungen gibt es ein Zeitlimit, in welchem die Aufgaben zu erfüllen sind. Dabei sind einige Formate wie z.B. Leistungstests so konzipiert, dass diese innerhalb der Zeitvorgaben kaum zu bewältigen sind.

Der Multitrait-Multimethod-Ansatz

Um die verschiedenen Merkmale zu erfassen, werden mehrere voneinander unabhängige Übungen eingesetzt. Bei diesem Vorgehen handelt es sich um den sog. Multitrait-Multimethod-Ansatz (Campbell & Fiske, 1959). Beispielsweise wird durch die Selbstvorstellung nicht nur die Rhetorik beobachtet beurteilt, sondern auch die Sensibilität und Kreativität. Jede einzelne Übung im Assessment Center überprüft also unterschiedliche Dimensionen.

Fehler Personalauswahl

Ablauf & Einsatz des Assessment Centers

Assessment Center laufen ein- oder mehrtägig. In der Regel wird für die Durchführung 1 – 3 Tage benötigt. Im Sinne der Personalauswahl können Assessment Center für unterschiedliche Stellenbesetzungen verwendet werden. Da die Durchführung verhältnismäßig teuer ist, wird ein AC meisten für Führungspositionen, Traineeprogramme und Volontariate eingesetzt. Ein Assessment Center kann jedoch auch vorbereitend für eine Personalentwicklungsmaßnahme durchgeführt werden, um beispielsweise zu definieren welche Fähigkeiten und Fertigkeiten trainiert werden müssen.

Wie läuft ein Assessment Center ab?

Die Gestaltung und der Ablauf von einem Assessment Center ist immer sehr individuell. In der Regel wird für jede Personalentscheidung (z.B. wer wird eingestellt, wer bekommt ein Training etc.) ein individuelles Verfahren entwickelt. Dementsprechend unterscheiden sich Assessment Center. Dennoch gibt es beim Ablauf einige wiederkehrenden Muster:

Phase 1: Selbstpräsentation

  • Bisheriger beruflicher Werdegang
  • Wesentliche Meilensteine und Erfolge
  • Stärken mit Bezug zur Stelle

Phase 2: Übungen

  • Postkorbübung
  • Intelligenztest / Konzentrationstests
  • Präsentation halten
  • Einzel-Interview

Phase 3: Rollenspiele

  • Fallstudie lösen / Fact-Finding-Übung
  • Gruppendiskussion
  • Sozialkompetenz und Durchsetzungsstärke

Phase 4: Feedback

  • Frage nach Selbsteinschätzung
  • Rückmeldung der Beobachter
  • Abschließende Beurteilung

Kandidatenanzahl im Assessment Center

Bei der Durchführung von einem Assessment Center wird zwischen einem Einzel- und Gruppen-Assessment Center unterschieden:

1. Assessment Center in der Gruppe

Bei einem Assessment Center in der Gruppe müssen sich in der Regel 2 – 20 Bewerber gleichzeitig beweisen. Um Zeit zu sparen, werden die Teilnehmer oftmals in Gruppen eingeteilt. Durch das Setting besteht die hervorragende Möglichkeit, im Rahmen von Gruppenaufgaben, die soziale Interaktion zwischen den Bewerbern zu bewerten.

2. Einzel-Assessment-Center

Neben dem AC in der Gruppe ist auch ein Einzel-Assessment-Center möglich. Diese Art des AC wird hauptsächlich bei Führungspositionen eingesetzt.

Variationen des Assessment Centers

Variationen bzw. Weiterentwicklungen, die sich im Wesentlichen der Assessment-Center-Methode bedienen, sind:

  • Einzel-Assessment(-Center): Ein Einzel-Assessment wird meistens für das oberste Management organisiert. Durch ein Einzel-Assessment wird die Anonymität des Bewerbers gewährleistet. Gerade auf der Führungsebene haben die Bewerber ihren alten Arbeitsplatz noch nicht gekündigt. Außerdem werden Interner der Unternehmen nur an ausgewählte Personen preisgegeben.
  • Management Audit: In der Regel führen unternehmensexterne Beratungsfirmen ein Management Audit durch, um Manager und Führungskräfte zu bewerten. Hierbei steht die psychologische Eignungsdiagnostik eher weniger im Hintergrund. Vielmehr geht es um die konkrete Betrachtung und Bewertung individueller Managementfähigkeiten und Entwicklungspotentiale der Kandidaten.
  • Entwicklungs-AC/Development Center/Lernpotenzial-AC: Diese Art des AC werden speziell in der Personalentwicklung eingesetzt, um die gezielte Weiterentwicklung von Mitarbeitern zu fördern. Dabei wird das Potential der Mitarbeiter diagnostiziert.
  • Evaluations-ACs: Wird durchgeführt, um die Wirksamkeit von Qualifikationsmaßnahmen zu überprüfen. Zum Beispiel kann eine solche Evaluation nach einer Ausbildung stattfinden, um zu bewerten inwieweit die Azubis die vermittelten Inhalte auch in die Praxis bzw. in ihr eigenes Verhaltensrepertoire übernommen haben.
  • Online-Assessment: Das e-Assessment gilt als einfache und preiswerte Alternative zum regulären Assessment Center
  • Computergestützte Personalauswahl: Hierbei werden die Beobachtungen bzw. die Beurteilungen aus dem AC computergestützt erfasst und ausgewertet. Somit wird eine effizientere Datenverwaltung und eine verbesserte Auswertungsobjektivität gewährleistet.
  • Potential-Assessment: Das Potential-Assessment wird eingesetzt, um die Potenziale und Fähigkeiten des Kandidaten zu erfassen. Vorrangig kommt die Potentialanalyse bei Schülern und Berufseinsteigern zur Anwendung.

Vor- und Nachteile Assessment Center

Vorteile eines Assessment Centers für Unternehmen:

  • Nachgewiesene Wirksamkeit: Viele Studien unterstreichen die Wirksamkeit von professionell durchgeführten AC. Beispielsweise zeigt die Meta-Analyse von Schmidt und Hunter (1998), dass die Anwendung eines AC die zukünftige Arbeitsleistung gut vorhersagen kann.
  • Umfassende Beurteilung: Das AC ermöglicht eine breitgefächerte Beurteilung der Kompetenzen (z.B. Fachwissen, Teamfähigkeit etc.) der Kandidaten. Durch den multimodalen Ansatz kann das Verhalten in verschiedenen Situationen bewertet werden. Somit entsteht ein umfassendes Profil über die Stärken und Schwächen des Kandidaten.
  • Vergleichbarkeit: Beim Gruppen-Assessment werden die Bewerber gleichzeitig getestet. Dadurch können mehrere Bewerber gleichzeitig bewertet werden. Somit wird eine direkte Vergleichbarkeit möglich.
  • Objektivität: Dadurch, dass mehrere geschulte Beobachter eingesetzt werden, wird das Risiko von subjektiven Urteilsverzerrungen bzw. Wahrnehmungsfehlern verringert. Außerdem erfolgt die Bewertung der Kandidaten anhand von vordefinierten Regeln, sodass eine subjektive Einschätzung vermieden wird.
  • Transparenz: Bei der Bewertung Kandidaten gehen die Beobachter nach vordefinierten und einheitlichen Beurteilungskriterien vor. Dadurch können Entscheidung transparent getroffen und begründet werden. Gerade im Falle von Bewerberklagen kann das Vorgehen eines AC von Vorteil sein.

Vorteile eines Assessment Centers für Kandidaten:

  • Höhere Überzeugungschancen: Bei einem Assessment Center werden mehrere Übungen durchlaufen. Somit hat der Bewerber mehrere Möglichkeiten sich zu beweisen. Es besteht sogar die Möglichkeit schlechte Leistungen mit guten auszugleichen.
  • Feedback: Jeder Kandidat erhält im Anschluss an ein Assessment Center ein aussagekräftiges Feedback zu seinen Stärken und. Dadurch erhalten die Teilnehmer ein gutes Bild über Fremd- und Selbsteinschätzung.
  • Selbstselektion: Da das Assessment Center auf den Anforderungen der zu besetzenden Stelle aufbaut, erhalten die Kandidaten einen realistischen Einblick über die Tätigkeiten. Somit kann dieser im Vorhinein einschätzen, ob die Stelle zu ihm passt oder nicht.
  • Fairness: Die objektive Bewertung sowie das ausgiebige Feedback tragen zur Fairness des Personalprozesses bei.

Nachteile eines Assessment Centers:

  • Hoher Aufwand: Die Vorbereitung und Durchführung eines Assessment Centers kostet viel Zeit und Geld. Je nach Aufwand schwanken die Kosten schätzungsweise zwischen 500 und 2.500 Euro pro Teilnehmer. Bei solchen Kosten ist jedoch zu bedenken, dass ein professionelles AC die Fehlerquote bei der Personalauswahl minimiert. Hohe Folgekosten einer Fehlentscheidung, die weit über den Kosten für das AC liegen, können somit vermieden werden.

Leon Pobuda

Geschäftsführer von Approbatio
Personalpsychologe (M.Sc.)

Herr Pobuda studierte in Göttingen Psychologie mit den Schwerpunkten Personalpsychologie und Gesundheits- und Sportpsychologie. Innerhalb seiner wissenschaftlichen Arbeit erforscht er das Führungsverhalten von Ärzten. Hauptberuflich ist Herr Pobuda Geschäftsführer der Personalberatung für Ärzte „Approbatio“.