Personaldiagnostik – eine Notwendigkeit bei der Arztauswahl

Vorteile

  • Qualität der Bewerberauswahl erhöhen: Mit einer höheren Sicherheit den besten Arzt einstellen
  • Reduzierung der FluktuationsgefahrÄrzte einstellen, die wirklich zum Krankenhaus passen und umgekehrt
  • Anzahl der geeigneten Bewerber erhöhen durch zielgerichtetes Personalmarketing
  • Objektiver und transparenter Bewerbungsprozess gewährleistet Fairness gegenüber den Bewerbern
  • Qualitätssicherung durch wissenschaftliches Vorgehen anstatt dem Vertrauen auf das Bauchgefühl

Nachteile:

  • Aufwändige Gestaltung
  • Nur durch einen Experten/ Psychologen durchführbar

Mit Personaldiagnostik den Besten Arzt einstellen

Wenn Sie einen neuen Arzt oder eine neue Ärztin in Ihrem Krankenhaus einstellen, dann ist die Personaldiagnostik elementar, um den besten Bewerber  auszuwählen. Die Personaldiagnostik greift dabei auf wissenschaftliche Methoden und Forschungergebnisse der Psychologie zurück.  Im Mittelpunkt der Diagnostik stehen unter anderem die Persönlichkeit des Bewerbers sowie seine Kompetenzen und Potentiale. 

Je anspruchsvoller die Tätigkeit ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass nur ein Bruchteil der Bewerber für die vakante Position geeignet ist. Daher ist es wichtig, den Bewerbungsprozess auf das Kriterium „zukünftiger Berufserfolg“ auszurichten. Die Wahrscheinlichkeit, den am besten ge-eigneten Bewerber auszuwählen, steigt mit der Standardisierung des Bewerbungs-prozesses und der Kombination unter-schiedlicher Instrumente, wie z.B. Einstellungsinterview, Persönlichkeitstest, Arbeitsprobe. Die Umsetzung ist nur durch einen qualifizierten Experten möglich. Allein ein Einstellungsinterview ist nicht hinreichend und verliert an Aussagekraft, je unstandardisierter dieses durchgeführt wird.

Was wird mit Personaldiagnostik gemessen?

Die Personaldiagnostik befasst sich mit dem menschlichen Verhalten. Dabei spielen im beruflichen Kontext Einstellungen, Kompetenzen, Verhaltensweisen und Verhaltenskonsequenzen eine wichtige Rolle. Einstellungen und Kompetenzen bilden den Grundstein für das erfolgreiche berufliche Handeln. Die Einstellungen eines Arztes sind entscheidend dafür wie er seine Kompetenzen einsetzt und wie sehr er sich für die Zielerreichung einsetzt. Die Kompetenzen wiederum sind die Basis für das erfolgreiche Handeln. Besitzt ein Arzt nicht die notwendigen positiven Einstellungen (z.B. Leistungsmotivation, Interessen, Arbeitszufriedenheit) gegenüber seiner Tätigkeit und dem Krankenhaus, in dem er arbeit, so nützen ihm ausgeprägte Kompetenzen nichts, da diese nicht ihr volles Potential ausschöpfen. Im Umkehrschluss führen positive Einstellungen des Arztes nicht zum beruflich erfolgreichen Handeln, wenn der Arzt nicht über die notwendigen Kompetenzen verfügt. Je nach Komplexitätsgrad der beruflichen Aufgaben (Verhaltensweisen) werden unterschiedlich stark ausgeprägte Kompetenzen und Einstellungen zur erfolgreichen Bewältigung der Aufgaben (Verhaltenskonsequenzen) benötigt. Beispielsweise steigt der Komplexitätsgrad, der zu bewältigenden Aufgaben eines Arztes mit seiner Position an (Assistenzarzt – Facharzt – Oberarzt – Chefarzt).

Wie wird mit Personaldiagnostik gemessen?

Der Personaldiagnostik liegt immer ein empirisches und regelgeleitetes Vorgehen zugrunde. Auf der Basis eines umfangreichen Anforderungsprofils der vakanten Stelle kommen unterschiedliche Verfahren zum Einsatz, um die Eignung des Arztes zu diagnostizieren. Diese Verfahren müssen den Mindestanforderungen der psychologischen Gütekriterien genügen, damit Schlussfolgerungen überhaupt zulässig sind. Dabei geht es um die Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität. Im Kern geht es bei den Gütekriterein um die Vergleichbarkeit mit anderen Bewerbern, die Zuverlässigkeit, mit der ein Messinstrument misst und die Gültigkeit der Messung (z.B. misst das Instrument wirklich die Persönlichkeit oder etwas anderes).

Der größtmögliche Nutzen der Personladiagnostik entsteht durch die Kombination mehrerer Verfahren:

  • Dokumentenanalyse
  • Eignungsinterview
  • Verhaltensbeobachtung
  • Fragebogen (z.B. Persönlichkeitstest)
  • Leistungstest (z.B. Intelligenztest)

Bei der Entwicklung und Auswahl der Instrumente sollte immer ein Psychologe dabei sein, da dieser auf Grund seiner beruflichen Qualifikation der Experte auf diesem Gebiet ist. Im Personalbereich versuchen häufig „psychologische Laien“ solche Verfahren nach bestem Kenntnisstand durchzuführen, doch verfügen diese häufig nicht das Fachwissen und die Fähigkeiten eines Psychologen. Beispielsweise werden chirurgische Eingriffe nur durch einen Arzt mit einer chirurgischen Ausbildung ausgeführt und nicht von einem Allgemeinmediziner.

Fehler, die durch Personaldiagnostik vermieden werden

Vergegenwärtigen wir uns, dass es sich bei einem Bewerbungsgespräch nie um eine natürliche, sondern immer um eine künstliche Situation handelt. So ist es schwer, zuverlässige Aussagen über den Berufserfolg zu generieren. Auf Seiten des Krankenhauses sind die Vertreter darauf bedacht, dem Bewerber ein positives Bild über das eigene Unternehmen zu vermitteln und eine angenehme Atmosphäre zu schaffen. Auf Seiten des Arztes handelt es sich um eine Prüfungssituation, in der sich der Arzt versucht sehr positiv darzustellen, um die Stelle zu erhalten. Dieser Umstand ist unter anderem für zwei gravierende Fehlerquellen im Bewerbungsprozess verantwortlich:

1. Sie lehnen einen objektiv geeigneten Arzt ab

Ist dies der Fall ist Ihre Klinik der große Verlierer. Sie verlieren in zweifacher Hinsicht. Einerseits verlieren Sie eine potentielle Arbeitskraft. Andererseits ist die Wahrscheinlichkeit sehr gering, dass sich der Arzt noch einmal bei Ihnen bewirbt sehr gering. Mit hoher Wahrscheinlichkeit nimmt Ihre Konkurrenz das Geschenk dankend an und gewinnt den Bewerber für sich. Gerade in der Zeit des Fachkräftemangels darf sich keine Klinik erlauben, einen potentiell geeigneten Arzt vorzeitig abzulehnen.

2. Sie stellen einen objektiv ungeeigneten Arzt ein

Wenn Sie einen ungeeigneten Arzt einstellen, kann man von einer klassischen Fehlbesetzung sprechen. Generell sind hiermit immer vermeidbare Kosten für Ihr Unternehmen verbunden. Einerseits entstehen Kosten für das Gehalt des Arztes. Im worst-case entstehen sogar Kosten durch Fehler des Arztes, z.B. bei der Behandlung eines Patienten oder auf Führungsebene durch Fehlentscheidungen. Andererseits entstehen Kosten dadurch, dass Sie die Position wieder neu besetzen müssen. Dieses mal mit hoffentlich mehr Erfolg…

Prozess der Personaldiagnostik

Um den besten Arzt für die vakante Position zu finden, bedarf es eines systematischen und regelgeleiteten Vorgehens. Durch die einmalige Kombination aus langjähriger Berufserfahrung in der Ärztevermittlung, E-Recruiting und personaldiagnostischer Expertenkompetenz, ist nur Approbatio in der Lage diesen Recruitingprozess erfolgreich für Sie zu durchlaufen, 

1

Anforderungsprofil

2

Auswahl der Untersuchungsmethoden

3

Einsatz der Messinstrumente

4

Datenerhebung

5

Datenauswertung

6

Entscheidungs-findung

7

Evaluation

Approbatio

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Twain Kahra

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Geschäftsführer von Approbatio

Leon Pobuda

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Headhunter & Personalpsychologe

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Torben Beyer

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