Ihr Methodenupgrade, um den besten Arzt einzustellen

Das Ziel eines jeden Bewerbungsverfahrens sollte immer sein, denjenigen Arzt auszuwählen, der am besten für die Vakanz geeignet ist. Also denjenigen Arzt auszuwählen, von dem erwartet wird, dass er in Zukunft beruflich erfolgreicher handelt als seine Mitbewerber. Nur stellt sich die Frage: „Wie ist das möglich?“

Grundlage der erfolgreichen Arztauswahl ist immer eine professionelle Anforderungsanalyse. Diese sollte neben den Fachkenntnissen, die zur erfolgreichen Bewältigung der Anforderungen notwendig sind, auch die erforderlichen Fertigkeiten (z.B. operieren oder eine Anamnese durchführen) und Fähigkeiten (z.B. Intelligenz oder Persönlichkeitsmerkmale) integrieren. Anhand der Anforderungsanalyse können dann Verfahren abgeleitet werden, um zu messen inwiefern der Bewerber die notwendigen Anforderungen erfüllt. Dafür ist der Mix von drei Ansätzen der Eignungsdiagnostik zu empfehlen:

  1. Eigenschaftsansatz
  2. Simulationsansatz
  3. Biografischer Ansatz 

Der eigenschaftsorientierte Ansatz erfasst relativ stabile Merkmale, wie zum Beispiel Gewissenhaftigkeit oder Intelligenz. Innerhalb des Simulationsansatzes kommen Verfahren zum Einsatz, die Verhalten erfassen, welches in ähnlicher Form am Arbeitsplatz gefordert wird. Ein weit verbreitetes Verfahren des Simulationsansatzes ist die Arbeitsprobe. Bei dem biografischen Ansatz kommen Verfahren zum Einsatz, die aus dem vergangenen Verhalten Rückschlüsse auf das zukünftiges Verhalten schließen. Beispielsweise fällt hierunter die Analyse des Lebenslaufes oder Interviews, in denen biografische Fragen gestellt werden.

Eine Metaanalyse von Schmidt und Hunter (1998) konnte eindrucksvoll den Zusammenhang zwischen eignungsdiagnostischen Verfahren und dem zukünftigen Berufserfolg aufzeigen. Die untere Abbildung hat einige Befunde zusammengefasst. Zwischen .10 und .30 wird von einem schwachen Zusammenhang gesprochen. Befindet sich der Validitätskoeffizient zwischen .30 und .50 wird ein mittlerer Zusammenhang angenommen. Ab .50 ist von einem starken Zusammenhang die Rede.

Auf den ersten drei Plätzen ist jeweils eine Methode eines jeweiligen Ansatzes vertreten:

  • Simulationsansatz = Arbeitsprobe
  • Eigenschaftsansatz = Intelligenztest
  • Biografischer Ansatz = Strukturiertes Interview

Diese drei Verfahren weisen einen starken Zusammenhang auf, um den beruflichen Erfolg eines Bewerbers zu prognostizieren. Die Ergebnisse zeigen klar, dass sich ein strukturiertes Interview sehr viel besser eignet als ein unstrukturiertes Einstellungsgespräch. Ein mittleren Zusammenhang zur Prognose des Berufserfolgs weisen Fachkenntnistests, Probezeit, unstrukturierte Interviews, Assessment Center und die Analyse biographischer Daten (z.B. Lebenslauf) auf. Die Analyse von Arbeitszeugnissen, Berufserfahrung und Interessentests besitzen einen leichten Zusammenhang zur Prognose der beruflichen Leistung. Somit bestehen bei einem Bewerbungsprozess für Ärzte unterschiedliche Zugänge, um die zukünftige Eignung festzustellen. Eine Kombination aus Dokumentenanalyse, Leistungstest, Fragebogen, Interview und Verhaltensbeobachtung erhöht den Erkenntniszuwachs und ist sehr effektiv. Beispielsweise illustriert die untere Abbildung die bessere Einschätzung der beruflichen Leistung durch die Kombination von drei Auswahlmethoden.

An dieser Stelle will ich erwähnen und hervorheben, dass sich die Messverfahren an der Anforderungsanalyse und der Wichtigkeit der Vakanz orientieren. Beispielsweise ist ein kostenintensiver Intelligenztest nicht notwendig, um einen geeigneten Assistenzarzt auszuwählen, weil die Kosten nicht im Verhältnis zum Nutzen stehen. Betrachten wir jedoch eine Führungsposition, dann ist das Handeln der Person mitbestimmend für den Unternehmenserfolg. Folglich ist es sinnvoll in gute Messinstrumente zu investieren. Weiterhin ist es zum Beispiel unsinnig einen Interessentest anzuwenden, wenn Interessen in der Anforderungsanalyse keinerlei Bedeutung haben.

Für jede Vakanz ist abhängig von der Anforderungsanalyse und dem zur Verfügung stehenden Budget abzuwägen, welche Messinstrumente zum Einsatz kommen. Für wichtige Positionen ist eine Kombination aus Intelligenztest, Arbeitsprobe und einem (min. halb-) strukturierten Interview sehr zu empfehlen. Aber auch bei weniger wichtigen Vakanzen ist eine Kombination der Messinstrumente angemessen. Beispielsweise könnten bei einer vakanten Assistenzarztstelle die Bewerbungsunterlagen nach bestimmten Kriterien geprüft werden, der Bewerber könnte im Sinne einer Arbeitsprobe hospitieren und in einem Interview auf seine Eignung überprüft werden. In jedem Fall sollte ein strukturiertes bzw. halbstrukturiertes Interview dem unstrukturierten Interview vorgezogen werden. Einerseits erhöht diese Maßnahme die Aussagekraft und andererseits kostet es Sie nichts. 

Autor: Leon Pobuda

Autor: Leon Pobuda

Personalpsychologe & Geschäftsführer von Approbatio

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